Milloin viimeksi työntekijänne ovat päässeet ammatilliseen lisäkoulutukseen kehittämään omaa osaamistaan ja samalla koko työyhteisön työtä ja osaamista? Kolme tai viisi vuotta sitten? Ehkä koulutuksesta on kulunut vieläkin kauemmin aikaa.

Sosiaali- ja terveysalan kamppaillessa työvoimapulan kanssa ovat nykyisen henkilöstön mahdollisuudet kehittää osaamistaan kaventuneet. Monen työntekijän jaksaminen on kortilla ja toisaalta kiinnostuneillekaan työntekijöille ei resurssipulan vuoksi ole pystytty mahdollistamaan koulutuksiin osallistumista. Esihenkilöillä ei ole riittävästi aikaa pohtia henkilöstön ja työn kehittämistä, vaan aika kuluu sijaisten ja uusien työntekijöiden etsimiseen. Paradoksaalista kyllä, juuri työn ja osaamisen kehittäminen, näyttäytyy merkittävänä osana työvoimapulan ratkaisua.

Osaaminen lisääntyy, työ uudistuu ja henkilöstö viihtyy

Alan veto- ja pitovoima riippuvat pitkälti siitä, miten työntekijät kokevat työnsä, työyhteisönsä ja mahdollisuutensa vaikuttaa työhön ja sen kehittämiseen.

Moni työpaikkaa tai jopa alaa vaihtanut hoitaja ja ohjaaja toivoo pääsevänsä tekemään työtä laadukkaammin ja voivansa vaikuttaa enemmän omaan työhön. Syyt työn vaihtamiseen löytyvät harvoin asiakkaista ja asiakkaiden kohtaamisesta. Hoitajan halu työskennellä ikääntyneiden, vammaisten tai nuorten ja lasten parissa ei ole kadonnut. Sen sijaan työolosuhteet tai työyhteisön toimimattomuus tökkivät. Monesti kehittämistarpeet ovat sellaisia, joita esihenkilöt tai yksittäiset työntekijät eivät yksinään pysty taklaamaan, vaan työn ja työskentelymallien uudistamiseen tarvitaan useamman henkilön sitoutuminen ja tuki. Näissä tilanteissa nykyaikainen ammatillinen koulutus työelämälähtöisine toteutusmalleineen tulee avuksi.

Yhdenkin opiskellessa koko työyhteisö kehittyy

Koulutukseen lähdettäessä tavoitteena ei ole vain yksittäisten osallistujien osaamisen lisääntyminen, vaan koulutuksilla tähdätään laajempiin tuloksiin ja vaikuttavuuteen. Ammattitutkinnot, erikoisammattitutkinnot ja tutkinnon osat sisältävät kaikki kehittämistehtäviä, jotka suunnitellaan yhdessä esihenkilöiden kanssa ja suunnataan suoraan työssä havaittuihin kehittämistarpeisiin.

Esimerkkinä henkilöstön osaamista ja koko työyhteisöä vahvistavasta koulutuksesta voidaan mainita Gradian parhaillaan toteuttama lastensuojelualan ammattilaisille kohdennettu syventävä koulutus. Koulutuksen tavoitteena on osaamisen kehittämisen lisäksi varmistaa motivaatiota ja sitouttaa osallistujia jatkamaan samassa työpaikassa tulevaisuudessa. 

Työnantajien kokemukset koulutuksesta ovat hyvin positiivisia:

"Koulutuksen prosessinomaisuus näkyy työyhteisössä erityisesti siten, että oppimisen edetessä opiskelijan kyky tunnistaa ja reflektoida koulutuksen teemoihin liittyviä ilmiöitä työssään vahvistuu. Opittu tulee myös työryhmän osaamiseksi yhteisen jakamisen kautta, joka toteutuu paitsi arjessa myös esimerkiksi työyhteisön työnohjauksissa yhteisenä keskusteluna ja ymmärryksen kasvamisena. Se taas auttaa tarkastelemaan omaa työtä uusin silmin ja mahdollistaa uudenlaisen lähestymistavan ja menetelmien kokeilemisen asiakastyössä."
Salla Tolppila, Laatujohtaja, Ankkurin Lastensuojelupalvelut

”Koulutuksesta on saatu paljon hyödynnettävää arkityöhön ja osallistujat ovat tykänneet koulutuksesta. Lähipäivien yhteiset keskustelut ovat konkretisoineet hyvin, millaiset asiat ja haasteet tulevat esiin työssä lastensuojelualalla. Samalla on päästy jakamaan ratkaisuja ja toimintamalleja osallistujien kesken.”
Riikka Satosaari, Johtaja, Pienkoti Villijoutsen Oy

Koulutukseen panostaminen kannattaa aina!

Nyt työnantajien ja oppilaitosten olisi yhdessä keksittävä ratkaisuja, miten mahdollistetaan nykyistä paremmin työntekijöiden kouluttautuminen ja työn kehittämiseen osallistuminen jatkuvasta resurssipulasta huolimatta. Gradia lähtee mielellään mukaan näihin innovaatiotalkoisiin!

Lisätietoja

     Asiakkuuspäällikkö Krista Hanski,
     Gradia Työelämäpalvelut
     p. 040 341 5191,
     krista.hanski(at)gradia.fi